众森企业咨询培训公司认为，做培训，首先当然是设定目标。现在多数培训目标还是这样描述的：了解什么，掌握什么，精通什么。我认为，目标一旦这样描述，培训的效果就很难衡量。所以，培训的目标应该是表现性目标——培训后学员应该有什么样的表现。

表现性目标聚焦在学员的具体行为表现上，改变什么态度，完成什么任务，解决什么问题。换句话说，课程目标应该表述成让学员有潜在的行为表现。我们可以通过一个例子来看看表现性目标与通常意义上的培训目标有何不同。

以一门客户拜访的培训课程为例，通常意义上的课程目标会被设置成：了解或掌握客户拜访的流程和方法。表现性目标课程目标就应该表述为：用客户拜访的流程和方法当堂做角色演练。所以，目标的精准确定和表现性表达，会让培训从出发点上有根本的改变。而课程目标的不同，也会给学员带来完全不一样的体验。

其一，目标能牵引课程的内容与形式。传统的培训目标因为强调知识的掌握，课堂内容必然是老师的满堂灌；课程目标设置为表现性目标，老师就由讲授者变为导师，老师的主要职责不再是讲，而是引导学员进行互动和演练。以前一堂课下来，80%的时间是老师在讲；现在一堂课如果老师讲课的时间超过50%，我们就认为这堂课是失败的。

其二，表现性目标让当场检验培训效果成为可能。一直以来，培训效果的检验都是世界级的难题。以前的培训目标强调的是知识的掌握，老师讲了，学员自己下去练，培训效果如何无从得知。虽然也有培训满意度调查、考试等形式，但那无异于死后验尸。把目标设置成“当堂做角色演练”，让目标当场就能检验，如果学员表现得不尽如人意，老师也可以当堂给予反馈和纠正。正是由于表现性目标，我们得以把评估放在课程设计和课堂讲授中，使培训效果在课前和课中得到检验。