哈尔滨众森企业管理咨询培训公司看到，企业发展到一定规模，就必须有合适的组织架构，以支持企业的发展战略。无论企业使用哪一种组织架构，似乎总是喜欢把人力资源部门放在“职能部门”的位置上，给许多富有经验的管理者留下了刻板印象。

1、通过设立人力资源部来体现人力资源的重要性，会造成本末倒置

如果通过设立人力资源部来体现人力资源的重要性，会将许多焦点放在了人力资源部身上，而忽视了业务运营部门自身的人力资源建设。实际上，很多企业设立人力资源部的初衷，只不过是让决策者从具体的人事事务中解脱出来，真正地将精力聚焦在企业经营和发展上来。

2、把“经验”当作“标准”

经验有很好的参照、借鉴作用，但不能仅仅依赖于“经验”来作判断。因为外部环境时刻发生着变化，每个企业的背景、所处的行业环境和市场环境、客户结构以及自身组织形态都是不断变化着的，这些因素都要成为我们要不要设立人力资源部门的考虑重点。

3、缺乏战略考虑

战略决定结构，结构决定各个单位的设立。而以人数和营业额的变化为出发点来设立人力资源部门，是一种被动式的反应，无法上升到战略高度，人力资源部就难免沦为“事务处理中心”。

但现状就是如此，我们已经相当清楚了，人力资源部门的命运注定了与打杂有关。它沦为“事务处理中心”，而不是真正的“人力资本中心”。为什么会出现这种情况？普遍说法是领导不重视，因为领导重视哪里，战略重点就在哪里！有人针对这一说法又提出了反问：你为什么不想办法让领导重视呢？

这样的辩驳有意思吗？这些争论都是站在专业的角度来进行的，因此很多专家呼吁要把人力资源部门建设成为企业战略合作伙伴、员工带头人……愿望很好，但往往一厢情愿。

4、定位的模糊与摇摆

人力资源部是否是服务部门？是！但服务对象是谁呢？好像不明确，似乎是老板，又似乎是员工，还好像是部门。很多时候，老板要业绩，部门要资源，员工要待遇，当这些情况同时发生冲突时，人力资源部该怎么办？

人力资源部门真正想有所成就，就必须从企业整体考虑，找到其存在的价值，从而进行合理的定位。