关于调薪问题，沈阳众森企业管理咨询培训公司看到，企业一般采取两种模式：一是员工提出加薪申请；二是企业给员工统一评判后调薪。前一种模式，好处是容易操作，坏处就是容易导致“好哭的孩子有奶吃”，“不会哭的孩子”往往是“吃亏的雷锋同志”，最终导致调薪不是绩效说了算，而是诉求说了算。后一种模式企业操作起来难度很大，需要建立一整套的客观衡量标准，但即使再难，也必须往这条道路上走。

东北有的企业老板收到个别员工的加薪申请，心肠一软，就给他加了。谁知不加薪则罢，一加薪却闹出更多的问题：原先只是一个员工提出加薪申请，现在大部分员工都提出了加薪申请，甚至在私底下相互攀比起来，干扰了正常的工作。

对于员工的加薪诉求，我们要具体分析原因，看是制度造成的，还是诉求本身得不到满足所造成的。调薪理由不是看调薪申请上的言辞写得多么真切，即使写得再好看，如果缺乏可信的绩效数据支持，也不可能得到调薪的机会。换句话说，调薪应该在企业组织主导下完成，绝不是为了满足员工诉求所做出的被动妥协和让步。调薪不应当由个人说了算，而是应由规则和绩效决定。

员工对于工资上调往往没有什么意见，而给员工降工资，无疑是个大麻烦。一方面，员工工资上涨是以中国整个经济形势以及企业效益向好的方向发展的基础上进行的，如果忽视这个前提，逆势下调，就会引起波动；另一方面，对于固定工资，员工往往视为理所当然的收入，不应该被调整。

这时候，经营者为了规避风险，在看到工作成果后再付薪，不失为一种最优的策略。于是，变动薪资也就应运而生了，即绩效奖金，或者称为提成。

而绩效奖金如何定才合理？什么情况下做浮动？什么情况下做固定？什么情况向下浮动为主？什么情况向上浮动为主？这都需要仔细研究。一般来说，岗位不同，级别不同，其薪资固定与浮动比例不同。这是具体操作层面的问题，但有一点一定要注意，那就是要从整体上考虑到固定浮动的一大前提：业务是否稳定。