沈阳某企业请了一个具有外资企业工作经历和海外留学背景的“空降兵”做营销总监。营销总监上任经过几把火，把手下员工换了个遍，老板满以为业绩会大幅增长，结果却大幅下滑。虽然营销总监极力说要看长期，但老板却逐渐失去了耐心。

海归“水土不服”的例子有很多。皇马的“银河战舰”堪称豪华，但是能保证一定战无不胜吗？企业选拔人才除了考虑自身的“血型”外，也要考虑到相互之间的组合，不是靠简单的“拿来”，更不是靠简单的堆积。

大连某企业为了显示优先培养和提拔内部人才，在对下属进行绩效考核时，设置了这样一条指标：必须在一年内提拔两名基层人员做主管，并排除掉外部招聘情形，要求在内部竞聘的模式下进行。但因为缺乏相应的条件要求和配套竞聘标准，初衷虽然很好，在执行时却不免走偏：凡是公开报名竞聘的，竞聘的岗位总有人能够顺利竞聘上去，几乎无一例外，而报名没有竞聘上的员工却非常沮丧。

另一家企业的生产经理在一年内连续换了三任，一上来总是要“新官上任三把火”，但最后不仅把自己烧死了，还给人事关系带来麻烦，设置了层层阻碍。最后，老板终于痛下决心：不再设置生产经理这一岗位。其生产效率在短短的三个月之内反而提升了10%。

沈阳众森企业管理咨询培训公司认为。岗位的设置标准不能过高，否则会让人难以胜任，但是绝对也不能走向另一个极端：凡有关键型的岗位空缺，总选择从内部产生，这显然也会导致标准降低。人力资源质量不能搞“大跃进”，必须假以时日，宁愿慢一些，也要坚持宁缺毋滥的原则。