沈阳众森企业管理咨询培训公司看到，有不少东北企业盲目模仿“狼性文化”，认为每年淘汰末尾10%～20%的员工，有利于团队战斗力的打造。而且这些企业还能搬出好多成功案例，例如阿里、华为、宝洁、通用等中外知名企业进行末位淘汰的例子作为佐证。但问题是上面提到的这些企业，兵多将广，人才储备充足，人员的基本素质也高，流动率不大，一般主动流失率在每年5%左右。引入末位淘汰，是为了打破“铁饭碗”，避免吃大锅饭，激发团队活力。而中小企业和大企业处境完全不同，本来就缺人，而且团队内部的管理能力较弱。这时候再搞末位淘汰，很容易变成搞形式主义。到了年底，部门管理者临时选几个名字报上去，为了完成任务而做。

与之对应的，是很多企业走另一个极端，对掉队的员工采取放羊管理，任其发展。特别是对一些高管，或者是创业老兄弟，在业绩管理方面过于宽容，导致出现“特权阶级”。他们躺在“功劳簿”上，就是不出业绩；同时也不愿意学习，并提高自己的能力、潜力。

所以，企业要监控“被动离职率”（员工因表现不佳被企业解聘、开除等），如果比率太低（低于5%），说明有吃大锅饭的嫌疑。不排除各级管理者“和稀泥”，做“老好人”。当然，另一方面如果比率过高（超过了30%），那么说明招聘环节出了大问题，总是招来不合适的人。