关键绩效指标来自对公司战略目标的分解，这首先意味着，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果关键绩效指标与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。

关键绩效指标来自对公司战略目标的分解，其另一层含义在于，关键绩效指标是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。同样的，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。

沈阳众森企业管理咨询培训公司认为，确定关键绩效指标的过程可以从以下三点入手：

1、建立评价指标体系。

可按照从宏观到微观的顺序，依次建立各级的指标体系。首先明确企业的战略目标，找出企业的业务重点，并确定这些关键业务领域的关键业绩指标，从而建立企业级关键绩效指标体系。接下来，各部门的主管需要依据企业级关键绩效指标建立部门级关键绩效指标体系。然后，各部门的主管和部门的关键绩效指标人员一起再将关键绩效指标进一步分解为更细的关键绩效指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

2、设定评价标准。

一般来说，指标指的是从哪些方面来对工作进行衡量或评价，而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是我们需要评价“什么”的问题，标准解决的是要求被评价者做得“怎样”、完成“多少”的问题。

3、评审关键绩效指标。

对关键绩效指标进行评审的目的主要是为了确认这些关键绩效指标能否全面、客观地反映被评价对象的工作绩效，以及是否适合评价操作。