培训需求按照不同的层面和维度可以出现不同分类方法，人力资源管理者在做培训需求分析的时候，应尽量从多层面、多维度考虑。单一的维度分析可以解决一个单一的问题，但是单一维度较多则会破坏培训体系的完整性和规划性。长春众森企业管理咨询培训内训公司认为，按照层次划分，培训需求可以分为战略层次，组织层次和岗位层次分析。

战略层次的培训需求分析一般要考虑企业未来的经营战略，还要考虑改变组织优先权的相关因素。这一层次的培训需求最为全面，覆盖的内容也最多。企业战略的培训需求主要包括以下几个方面：首先是企业转入新的经营领域所必须进行的准备，以及员工为新工作所做的调整和预备；其次是员工和组织的各种自我发展和提高的活动；最后是对规范培训或者对不达标的指导以及培训手段和工作的现代化战略发展等。

组织层次的培训需求分析是指，企业中的各个职能部门或者特定群体产生的培训需求。这些群体可能是一个具体的单位、部门或者机构，如财务部门，人力资源部门；也可能是临时的一个特定层次的职能；还可能是一种具体业务，或者仅仅是从事的一项特殊任务的机构，如清洁部门或者安全保卫部门的特定内容培训，还有很多临时项目的成员培训。这一层次的培训需求分析相对具体一些，开始针对各个部分实施具体的培训需求分析。

岗位层次的培训需求分析是比较常见的，培训部门时常应用各种方法来获取员工岗位个体的培训需求。员工是企业的人力资本，因此企业对在岗人员的培训需求分析也是比较重视的。人力资源部门通常采取的方法是：根据个人的实际绩效与绩效标准对员工岗位职责与技能要求的差距进行分析。依据的资料有：员工在过去一个企业经营期的业绩，员工技能分析以及员工个人的需求调查问卷等。