目前，我们常用的胜任力概念一般是指个体所具备的能够决定工作绩效的持久品质和特征，包括知识、技能、社会角色、特质、自我认知、动机和价值观等，可将某一岗位中表现优秀者和表现一般者区分开来，而且这些能力可以通过培训和发展加以改善。

胜任力模型就是为完成某一特定岗位工作、实现高绩效工作目标所要求的一系列胜任能力要素的组合，通常由4—6项素质要素构成。胜任力模型在人力资源管理中有着广泛的应用，发达国家将其作为一种新型的人力资源评价，帮助企业从实现组织目标、提高业绩的角度出发，提高人员选拔、培训、招聘等方面的效率和针对性。

构建胜任力模型是指采用科学的方法和手段，确定某一岗位高绩效人员应具备的能力及其结构的过程。一般而言，建立胜任力模型主要包括分析胜任力构成要素、分析高绩效员工胜任特征并建模、验证胜任力模型三个步骤。建立胜任力模型的方法很多，主要有行为事件访谈法、关键事件技术法、问卷法、工作分析访谈法、专家小组谈论法等。行为事件访谈法是目前最主要的方法，该方法采用结构化的问卷将访谈对象分为绩优人员和一般人员两组进行访谈，并就此分析访谈结论，发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征，继而演绎成为特定职位任职者所必须具备的胜任力特征。

长春众森企业管理培训内训公司认为，企业培训可以借助胜任力模型改变传统培训的需求分析和效果评价，促进企业培训效果提升。