在很多东北中小企业中，绩效面谈往往成了经理和员工都颇为头疼的一件事。由于经理要面对面地与下属人员讨论绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、工资晋级、职务提升等有联系，一旦要面对面地讨论如此敏感和令人尴尬的问题，非常容易给双方带来紧张气氛乃至人际冲突。正因为如此，很多绩效面谈都流于形式、走过场，而并没有有效实施。

东北企业绩效面谈实施的障碍主要有3个方面。

（1）经理不重视或者缺乏技巧

许多经理不是很重视绩效反馈面谈这个环节，往往认为填写完评估表格、算出绩效评估的分数，绩效评估就结束了。不能进行有效绩效面谈的原因其实就是：认为面谈没有必要、缺乏面谈的技巧、没有时间面谈等。

（2）绩效体系设计与实施中的问题

绩效体系本身设计得不够科学，不能客观反映员工的工作表现，重要的工作没有包含在绩效指标中；打分的时候主观性比较大；经理不注重与员工沟通及对员工的辅导，所有问题都集中在一起与员工秋后算账，形成对峙。

（3）员工抵制面谈

员工认为面谈就是走形式，不解决实际的问题，谈完后还是老样子，面谈纯属于浪费时间。经理面谈中的表现造成员工害怕面对面谈，或是说教，或是批评，给员工造成心理阴影。