无论是愿景激励还是金钱激励，其本质都是为了满足人们的期望。金钱只是一个工具，并不是目的本身，而期望正是催动人们不断进步、努力向上的原动力。

对于经营者来说，如何管理好组织的期望和员工的期望，是一项非常重要的工作。我们可以从同一件事（新录用员工的薪资谈判）的两种不同做法中看出端倪。

第一种做法：企业给新录用人员描绘出了很大的发展前景，并且能提供超值的回报，许诺给员工丰厚的福利、发展空间等。员工进入企业以后，发现远没有描绘的那么好，甚至工资还经常受到这样那样的扣减。结果员工对企业非常失望，工作效率低下，以至最终一走了之。

第二种做法：企业告诉新录用人员虽然企业发展空间很大，但是不要有太高的期望，因为每个企业都存在这样那样的问题，而企业就是需要能够解决问题的人。同时告诉他，只有通过试用期的工作表现，企业才能决定是否给其更好的待遇。但经过试用期工作表现评价，最后发工资的时候，员工得到的薪资比原先录用时约定的高5%。他感到被认可，工作也因此变得越发卖力。

通过以上案例，我们能够明显地看出来，第一种做法显然违背了期望原理，作出了过度承诺。第二种做法之所以能够超出员工的期望，是因为在强调工作能够得到合理回报的同时，帮助员工建立合理的期望值，即自身付出与所获回报是对等的。

与组织期望所对应的是员工的承诺，员工应当付出劳动，并达到绩效成果。而与员工期望相对应的是组织的承诺，不论这种承诺是什么形式的，都一定要真实可靠。唯有如此，企业才能步入良性发展轨道。

长春众森企业管理培训公司认为，需要注意的是，承诺不是胡乱承诺或者过度承诺，过度承诺的后果往往就会走向事物的反面。

期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价—手段—期望理论”，是由著名心理学家和行为科学家维克托?弗鲁姆（Victor HVroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。激励理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：工作能提供给他们真正需要的东西；他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；只要努力工作就能提高他们的绩效。这种需要与目标之间的关系用公式表示便是：激励力=期望值×效价。