现在很多沈阳企业施行管理人员任期制，周期从两年到五年不等，然而，缺少可上可下的机制，加之绩效考核不到位，极有可能造成管理人员任用终身制，形成管理人员队伍的“堰塞湖”。

一旦出现管理人员任用终身制，必然出现论资排辈，占位平庸，职务能升不能降、待遇能高不能低的问题。追根溯源还是观念落后、出口不畅、机制僵化。如果庸者不能下，能者就不能上，最后牺牲的是企业与集体的利益。

管理人员退出不畅导致的弊端显而易见：公权容易被部分人垄断为私权，导致以权谋私、山头派系林立；管理人员队伍老化，思想僵化，改革成为空谈，最后错失市场机会而面临淘汰出局风险；无退出则无压力，无压力则易怠惰，滋生享乐主义，丧失奋斗激情；管理人员职位有限，部分人占着位置不作为，导致优秀的年轻人晋升无望愤然离去。

华为实行非常严格的管理人员末位淘汰机制，每年同一系统同一层级的管理人员按绩效排队，排在后面的10%要换掉，这就是一种机制的压力。

沈阳众森企业管理培训公司看到，大部分企业管理人员管理没有解决退出问题，导致管理人员任用终身制，也有部分企业过分关注管理人员退出，定期有排名，次次要淘汰，但是没有上升机制，导致管理人员弄虚作假，关注眼前业绩，忽略长期价值，在任时一片风光，卸任后千疮百孔。此外，业绩好坏也容易受到外部环境和组织能力的影响，如果没有“再上”的机制，就可能错杀优秀人才。所以，仅仅关注退出机制还不够，要真正建立管理人员能上能下、能再上能再下的机制。让在位的管理人员有上升通道，有淘汰压力，同时让淘汰的管理人员有再次发光发热的机会，真正构建起管理人员活水工程。