沈阳众森企业管理咨询公司看到，一名优秀的销售，业绩有可能是绩效垫底者的十倍；一个平庸的开发工程师，不但不能创造正面的价值，甚至有可能带来大量的返工。对中小企业而言，与其招一班庸才，不如打造一支精兵强将构成的队伍。这样做，不仅节约人力成本，更重要的是，减少了沟通环节，提高了组织战斗力。

在《奈飞文化手册》这本书中，奈飞前首席人才官帕蒂·麦考德也提出了类似的观点：你能够为员工做的最好的事情，就是只招聘那些高绩效的员工来和他们一起工作。

判断组织战斗力，最好的衡量指标就是人效。人效的算法，通常是收入业绩除以平均在岗人数。如果企业业务复杂，需要看得更细，还可以用利润除以人数，甚至分区域、分业务单元看。

当然，提升人效的办法，并不是简单粗暴地裁员。控制人员存量（分母不变），做大业务增量（分子增加），是一种比较健康的提升人效的办法。那么，到底多高的人效才合理呢？这里有三个参考依据：一是跑赢自己，今年相比去年人效有提升就是成功；二是跑赢大盘，比业界平均水平高也是成功；三是跑赢核心竞争对手。