沈阳众森企业管理咨询培训公司看到，企业已有一定的规模，业务发展得也不错，业绩一般在1亿元左右，人员过了百人的大关。企业在做年度计划之前，老板会提一些具体要求，这些都是下一年的工作重点。而人力资源部门要根据公司的业务重点，拟定支撑业务的培训学习项目。针对培训这一模块，老板可能会提一些方向性的要求，比如，今年要做管理年，或者文化年，或者规章制度建设年等。人力资源部门或者培训学习管理部门需要根据老板的要求设计培训学习方案。这是从上而下的培训需求，属于高管层面的培训需求。因为是响应老板的要求，所以这些项目申请培训费用是相对容易的。

除了响应高管的需求，人力资源部门还需要在年初或者年底的时候，跟每个部门做培训需求访谈。不能只是发培训需求调查表做访谈，通过调查表收集上来的信息大多是虚假的。人力资源的从业人员千万别太官僚，不能脱离群众，要时不时地跟业务部门聊一聊，例如问一问：你们今年年度计划目标是什么？有哪些重点工作？人员够不够用？现有员工的能力需要提升吗？要不要出几门相关的课程？这就是由部门层面提出的培训需求。

在访谈高管需求和部门需求的基础上，再去做全员的培训需求调研，效果会好很多。发问卷之前，让业务部门的领导给员工讲这件事情的重要性如果直接给全员发调查问卷，收集上来的信息大多是虚假的。例如，有的员工说想学英语，因为他将来想出国或者去外企；有的员工说想学厨艺，因为夫妻关系不融洽了，想给老公做几顿饭缓和一下。这些需求都不靠谱。

聚焦阶段的培训一般都是公司规范发展和业务拓展的真实需要，跟零散阶段相比，无论是培训计划出台，还是培训项目执行都靠谱多了。