在组织变革的博弈中，动力推动变革，但也有阻力，这不一定是坏事。任何变革都是有阻力的。一个组织，尤其是具有一定规模的组织，就像一艘庞大的舰艇，在转向时遇到很大的挑战是很正常的，可以通过组织进行有效的企业培训和企业内训来缓解阻力，提升动力。

变革的动力或阻力，反映了人们对变革的两种不同态度：赞成或反对，支持或阻挠，这不仅与变革的方向和内容有关，也与变革的广度和深度有关。这两种力量的强弱对比和博弈，从根本上决定了变革的进程和成功与否。任何变革都是在动力与阻力的搏击、冲突、妥协、此消彼长甚至转化融合中前进的，处理好两者的关系对组织变革至关重要。

沈阳众森企业管理咨询公司认为，变革者只要将相关的内外部信息反馈给组织成员，让大家意识到变革的紧迫性，动力问题基本可以得到解决。那么，该怎么应对阻力呢？阻力大多数是因为情感产生。变革方案在理性层面一定是符合逻辑、有助于企业更好地发展的，但人们之所以不愿意配合，是因为在感性层面绕不过弯。例如，一些企业在进行薪资改革时，经常会听到“凭什么我干了这么些年，工资还不如新员工多”之类的话。情感的问题需要用感同身受来化解，你可以运用同理心，设身处地地理解和化解变革中出现的阻力。

组织变革作为领导者的首要职责，对领导力提出了很大的挑战。缺乏持续的、强有力的领导者的支持和推动，变革不能得到切实推进。变革之路从来都不是平坦的，它意味着摆脱旧有的习惯，脱离舒适区。领导者也不可能躲过每一个障碍，但哪怕只躲过几个也总是好的。认清变革的动力和阻力，才能更理性地将组织变革导向预设的愿景。