辽宁本土某化工企业，对于培训管理还处于“传帮带”阶段。当被众森咨询的培训老师问到“我们的企业需要哪些培训课程”“销售部门和技术部门的员工到底需要进行哪些提升训练”“如果市场部门的经理将作为副总的候选人晋升，他需要哪些针对性的培训”此类的问题时，培训部门往往无所适从。培训部门通过调研发现，建立一套分类统筹的培训课程体系是人才发展的关键。在化工企业，技能培训和业务知识是人员发展的一个抓手，因此培训部门开始着手开展基于能力模型的培训课程体系规划工作。

首先，培训部门通过工作分析，合并工作职责相近的岗位，划定职位族，降低课程库的冗余重复，以及培训课程体系规划的复杂度。在划定职位族后，统计分析得出各职位族的岗位数以及相应编制，同时可根据岗位说明，按照“工作复杂性”“客户的接触程度”以及“职位族的员工数量大小”确定企业培训投入的重点。其中，销售、市场推广以及大客户三个职位族可作为企业培训的重点，而行政管理、后勤保障以及财务等部门可以适当减少培训投入。

其次，进行了能力建模。沈阳众森企业管理培训内训公司通过行为事件访谈等方法尝试建立能力模型来规划培训课程体系。所建立的能力模型尽量选取那些可被衡量或可通过员工工作绩效、行为予以观察的，为培训效果评估做好充足准备。所识别出的能力划分为专业技能类与管理类。此外，同一职位族间不同职级的岗位所要求的能力等级不同，因此又将能力划分为高级、中级以及初级三个级别。

再次，建模完成后，开展课程设计工作。从课程获取、课程分类以及课程分级三个步骤入手。针对所建立的能力模型一一建立对应的提升措施，可以是传统面授课程，也可以是在线学习课程，抑或是更广义概念的学习活动，如内部研讨、读书会等。课程获取后，依据前阶段能力的分类与分级，相应地对课程进行分类与分级，形成各职位族的专业技能类课程以及较通用的管理培训类课程。

最后，体系建立。经过课程设计的步骤，已经形成较为系统的培训课程体系，包含不同类别、不同等级的学习课程。将前期分析出来的结构分类统筹汇总，最后形成共七类的课程划分，共同构成系统、完整的企业学习培训课程体系。